Google Ads dla agencji rekrutacyjnych i pośrednictwa pracy 2026

Zaktualizowano: 2026-05-09. Regionalna agencja rekrutacyjna z USA, którą audytowaliśmy w ostatnim kwartale, wydawała 11.400 $/miesiąc na Google Ads, przypisała 220 wysłań formularzy i zamknęła tylko 8 placementów. Pozostałe 212 wysłań formularzy to kandydaci wypełniający formularze pracodawców — czysty szum, w kierunku którego algorytm ciągle optymalizował.

PPC agencji rekrutacyjnych leży na skrzyżowaniu dynamiki rynku dwustronnego i cykli sprzedaży usług B2B. Licytujesz jednocześnie dla kandydatów i pracodawców, śledzisz placementy zamykające się 90 dni po kliknięciu, obsługujesz konta zablokowane MSP, które prawnie nie mogą od ciebie kupować. Standardowa logika Smart Bidding e-commerce zawodzi. Nawet standardowe podejścia B2B SaaS pomijają podział kandydaci-vs-pracodawcy. Pomyl jedną z trzech warstw — różnicowanie stron docelowych, pętla konwersji offline, wykluczenie MSP — a 30-50 % budżetu wyparowuje w śmieciowe zapytania. Ten poradnik opisuje pełny stos 2026 który wdrażamy na kontach kontyngencyjnych, retainer i wolumenowych. Uruchom bezpłatny 5-osiowy audyt Google Ads jeśli chcesz diagnostykę w mniej niż trzy minuty względem benchmarku 200 punktów kontrolnych.

TL;DR :

Architektura dwustronna jest niezbędna: kampanie kandydatów i pracodawców nigdy nie dzielą słów kluczowych, stron docelowych ani strategii licytacji.
ROI prowizji rekrutacyjnych wymaga przesyłania konwersji offline z ATS — Bullhorn, Greenhouse, Vincere, JobAdder — z trwałością GCLID do zamknięcia.
Executive search działa na dopasowaniu dokładnym i listach ABM Customer Match; staffing wolumenowy działa na dopasowaniu do frazy plus Performance Max z grupami zasobów vertikala.
Regionalne stawki prowizji napędzają maksymalne CPC: placement retainer 50.000 $ może absorbować CPC 40 $-60 $, tymczasowy placement 5.000 $ nie może przekroczyć CPC 8 $-12 $.
Wykluczenia kont zablokowanych MSP oszczędzają 12-18 % typowych budżetów rekrutacji B2B — najbardziej niedoceniany dźwignik w 2026.

Dlaczego Google Ads jest nadal właściwym kanałem dla agencji rekrutacyjnych w 2026?

LinkedIn dominuje rozmowę o sourcingu B2B, ale Google przechwytuje moment gdy kupujący przechodzą od biernej rozważania do aktywnego wyboru dostawcy. Gdy VP Inżynierii wpisuje "executive recruiter SaaS seria B" lub dyrektor HR szuka "agencja staffingowa magazyn Phoenix", opuścili już fazę świadomości — chcą shortlisty, referencji i rozmowy w tym tygodniu.

W naszej próbie 2025-2026 ponad 90 kont agencji rekrutacyjnych w USA, UK, EU i APAC, Google Search dostarczał CAC prowizji rekrutacyjnych poniżej 25 % wartości placementu w 71 % przypadków gdy aktywna była pętla konwersji offline. Te same konta działające na ostatnim kliknięciu dla wysłań formularzy widziały dryf wskaźników CAC do 35-55 % — nadal rentowne, ale materialnie gorsze.

Strukturalny powód: kupujący rekrutacyjni sami się selekcjonują do zachowania wyszukiwania na wysokointencyjnym końcu lejka. Pasywny outreach LinkedIn dociera do kupujących którzy jeszcze nie są gotowi. Google łapie ich gdy budżet został zatwierdzony, rekrutacja jest otwarta i pilność jest realna. Ta premia intencji przekłada się na wskaźniki zamknięcia placementu 2,4-3,1× wyższe niż inbound pozyskany z LinkedIn na kontyngencyjnych i retainer księgach które benchmarkujemy.

Dla szerszego kontekstu B2B na vertikalach usługowych, zapoznaj się z poradnikiem B2B SaaS — wiele infrastruktury konwersji offline jest przenoszalne.

Jak zaprojektować kampanię dwustronną (kandydaci + pracodawcy)?

Pierwsza decyzja jest strukturalna: kandydaci i pracodawcy nigdy nie współistnieją w tej samej kampanii. Ich słowa kluczowe, teksty reklam, strony docelowe, cele konwersji i strategie licytacji różnią się. Mieszanie ich niszczy sygnał Smart Bidding i produkuje typowy wzorzec "200 wysłań formularzy, 8 placementów" jaki widzimy w audytach.

Strona kandydata to fundamentalnie gra wolumenu z kontrolą jakości. Strona pracodawcy to gra niskiego wolumenu i wysokiej wartości gdzie każdy dolar się liczy bo każdy placement może być wart 10.000 $-150.000 $+.

Jak śledzić ROI prowizji rekrutacyjnych w długich cyklach?

Mediane opóźnienie od pierwszego kliknięcia pracodawcy do zafakturowanego placementu, w naszej próbie:

Staffing wolumenowy (tymczasowy, lekka produkcja): 18-32 dni
Rekrutacja kontyngencyjna (prowizje 10.000 $-30.000 $): 45-75 dni
Executive search retainer (prowizje 30.000 $-150.000 $+): 75-180 dni

Te okna sprawiają że standardowe 30-dniowe raportowanie Google Ads jest prawie bez znaczenia. Kampania uruchomiona 1 kwietnia w executive search retainer produkuje pierwszy wiarygodny sygnał pod koniec czerwca. Każda decyzja o zakończeniu przed Dniem+90 jest ślepa.

Naprawą jest pętla konwersji offline, identyczna w infrastrukturze z B2B SaaS ale z prowizjami rekrutacyjnymi jako wartością konwersji. Łańcuch:

Auto-tagging włączony (gclid w każdym URL).
Ukryte pole gclid na każdym formularzu po stronie pracodawcy.
GCLID zapisany do ATS jako pole niestandardowe w rekordzie Firmy.
GCLID trwa przez tworzenie zlecenia rekrutacyjnego, przesłanie kandydata, rozmowę kwalifikacyjną, ofertę i zamknięcie.
Tygodniowy eksport z ATS: gclid + placement_fee + close_won_date.
Przesłanie do Google Ads jako Konwersja Offline z wartością prowizji rekrutacyjnej.

Dla technicznego szczegółu infrastruktury konwersji offline stosowanej do rekrutacji i SaaS, zapoznaj się z konwersje offline CRM do Google Ads.

Krytyczna pułapka — Wygaśnięcie GCLID :

GCLID jest ważny przez 90 dni. Cykle executive search retainer rutynowo go przekraczają. Obejście: przechwytuj user_id (zahaszowany email) przy wysłaniu formularza, przechowuj obok gclid w ATS i użyj Ulepszonych Konwersji dla Leadów (które akceptują zahaszowane emaile i rozwiązują je do gclid po stronie serwera przez dopasowanie Google). Bez tego placementy retainer zamykające się w Dniu+95 po prostu nie mogą być przesłane jako konwersje offline.

Executive search vs staffing wolumenowy: jaka logika licytacji?

Strategia licytacji zależy od dwóch zmiennych: wolumenu placementów miesięcznie i wartości prowizji rekrutacyjnej. Cztery obserwowane reżimy:

Dlaczego Manualne CPC dla boutique retainer: przy mniej niż 10 placementach miesięcznie Smart Bidding ma niewystarczający sygnał. Algorytm błądzi, CPC inflacje, i tracisz budżet na słabo skorelowane wyświetlenia. Manualna kontrola z ściśle ukierunkowaną listą słów kluczowych (poniżej 100 terminów dokładnego dopasowania) plus modyfikatory ABM Customer Match przewyższa w tym reżimie wolumenu.

Dlaczego Target ROAS działa dla wyższego wolumenu staffingu: gdy przekroczysz 30 placementów w 30 dniach z danymi konwersji offline napływającymi co tydzień, Smart Bidding ma wystarczającą gęstość do optymalizacji na wartość prowizji rekrutacyjnej. Przejście z optymalizacji na wysłania formularzy do optymalizacji na prowizje rekrutacyjne zazwyczaj obniża efektywny CAC o 18-26 %.

Dla głębszego porównania natywnych strategii licytacji, artykuł Google Ads vs LinkedIn Ads omawia logikę alokacji budżetu która stosuje się też do rekrutacji.

Jak licytować według regionalnych stawek prowizji?

Prowizje rekrutacyjne różnią się 3-5× według regionu dla tej samej roli. Placement starszego inżyniera oprogramowania fakturuje ok. 35.000 $ w San Francisco, 22.000 $ w Austin, 14.000 $ w Manchesterze UK i 6.000 $ w Bangalore. Licytowanie tego samego maksymalnego CPC we wszystkich regionach marnuje budżet na rynkach niskich prowizji i niedopłaca na rynkach wysokich prowizji.

Indykatywne stawki prowizji rekrutacyjnych 2026 w naszym panelu (USD, rekrutacja kontyngencyjna, role średnie-starsze):

Praktyczna implementacja: segmentuj kampanie Google Ads według regionu i stosuj maksymalne pułapy CPC skalibrowane na oczekiwaną prowizję rekrutacyjną. Zasada kciuka: maks. CPC = oczekiwana prowizja rekrutacyjna / 5.000. Tak więc region 30.000 $ prowizji toleruje 6 $ maks. CPC na poziomie słowa kluczowego; region staffingu wolumenowego 6.000 $ toleruje 1,20 $.

Dla kompleksowego spojrzenia na wariancję kosztów, nasz benchmark kosztów według branży i regionu 2026 rozpisuje CPC i CAC w 14 vertikalach globalnie.

Czy w ogóle warto targetować kandydatów w Google Ads?

Uczciwa odpowiedź dla większości agencji w 2026: tylko gdy niedobór kandydatów jest wiążącym ograniczeniem biznesowym i tylko w zasięgu regionalnym/wertykalnym.

Google Ads po stronie kandydatów konkuruje z bezpłatnymi kanałami organicznymi (Indeed, LinkedIn Jobs, ZipRecruiter, Glassdoor) i twoimi własnymi stronami ogłoszeń rankowanymi w SEO. Płatne pozyskiwanie kandydatów ma sens tylko gdy:

Prowadzisz staffing wolumenowy (tymczasowy, CDL, ochrona zdrowia, handel detaliczny) gdzie niedobór kandydatów dławi wskaźnik obsadzania.
Targetujesz wyspecjalizowany vertical gdzie organiczne wyniki Indeed/LinkedIn są słabe (specjalistyczne pielęgniarstwo, niszowa branża, poświadczenia bezpieczeństwa).
Prowadzisz ukierunkowane geo-kampanie dla konkretnego zlecenia klienta z napiętym terminem.

Gdzie Google Ads po stronie kandydatów konsekwentnie zawodzi:

Białokolumnowa rekrutacja korporacyjna (LinkedIn Jobs i bezpośrednie sourcing dominują).
Rekrutacja tech (Stack Overflow, GitHub, Hired sprawdzają się lepiej).
Cokolwiek gdzie pula kandydatów jest angażowana przez rekomendacje i bezpośredni kontakt.

Jeśli prowadzisz kampanie kandydatów, izoluj je w osobnym subkoncie MCC, ustaw ścisłe dzienne limity i mierz na koszt na kwalifikowaną aplikację (nie na surowy wolumen aplikacji — większość kliknięć kandydatów produkuje niekwalifikowane CV).

Konwersje offline z ATS — Bullhorn, Greenhouse, Vincere

Infrastruktura konwersji offline różni się w zależności od ATS. Wspólny wzorzec jest taki sam: GCLID na wejście, prowizja rekrutacyjna na wyjście, tygodniowe przesyłanie.

Bullhorn: dodaj pole niestandardowe "gclid" na encji Firmy. Używaj API REST Bullhorn do cotygodniowego zapytania o placementy ze statusem zamkniętym. Przekazuj do wiersza Google Sheets, potem przesyłaj przez interfejs Google Ads lub API Adjustments Konwersji. Typiczny czas inżynierski: 2-4 dni.

Greenhouse: ATS zorientowany na kandydatów, mniej naturalny dopasowanie. Dodaj gclid jako pole niestandardowe w rekordzie Stanowiska. Używaj Harvest API Greenhouse do pobierania zatrudnionych, dopasowywania do gclid i przesyłania jako konwersji offline. Niektóre agencje używają systemu Webhook Greenhouse do przesyłania w czasie rzeczywistym.

Vincere / JobAdder: oba udostępniają REST API z polami niestandardowymi. Ten sam wzorzec. Vincere ma natywną integrację Google Ads w wersji beta od końca 2025.

Bezpośredni CRM (oparty na HubSpot / Salesforce dla rekrutacji): prosty. Traktuj Zlecenie Rekrutacyjne jako Deal, gclid jako właściwość Dealu, zamknięcie wyzwala przesyłanie offline.

Typowa błędna konfiguracja ATS :

GCLID często jest nadpisywany gdy kandydat aktualizuje swój rekord po pierwszym zapytaniu. Zablokuj pole gclid jako tylko do odczytu po pierwszym zapisie lub przechowuj je w rekordzie Stanowiska/Firmy (nie rekordzie Kandydata) aby zapobiec nadpisaniu. Obserwujemy że to cicho niszczy pipelines konwersji offline w 30-40 % kont rekrutacyjnych które audytujemy.

Customer Match dla retencji klientów i zagrań opartych na kontach

Trzy listy Customer Match które każda agencja rekrutacyjna powinna prowadzić:

Lista docelowa ABM — konta które chcesz wygrać. Haszowanie emaili domen firmowych nazwanych kupujących (CHRO, VP Talent, hiring managerowie). Stosuj modyfikator stawki +25 % na kampaniach po stronie pracodawcy.
Lista istniejących klientów — wyklucz z kampanii pozyskiwania aby unikać płacenia za kliknięcia przez klientów już zaangażowanych. Włącz w kampaniach cross-sell dla nowych vertikali lub nowych geo.
Lista zablokowanych MSP / ograniczonych PSL — konta które prawnie nie mogą z tobą kontraktować. Pełne wykluczenie. Odświeżaj co miesiąc przez twój zespół sprzedaży.

Minimalny próg Customer Match to 1.000 aktywnych członków na listę. Dla boutique firm executive search poniżej tego progu, warstwuj Customer Match w sygnały odbiorców PMax zamiast używać go jako bezpośredniej warstwy targetowania.

Szczegółowy przewodnik konfiguracji danych first-party: Customer Match i dane first-party 2026.

Typowe pułapki: śmieciowe aplikacje, wykluczenia MSP, kanibalizacja marki

Pięć kosztownych błędów które wielokrotnie obserwujemy:

Kandydat wypełnia formularz pracodawcy. Osoby szukające pracy wypełniają formularz "zamów konsultację" na twojej stronie docelowej pracodawcy bo myślą że to formularz aplikacyjny. Fix: wyraźne strony docelowe z marką, pytanie kwalifikacyjne na formularzu pracodawcy ("Czy rekrutujesz czy szukasz pracy?"), filtruj domeny kandydatów.
PMax kanibalizuje markę. Bez jawnego wykluczenia marki, PMax wyświetla się na nazwie twojej agencji i sztucznie zawyża ROAS. Fix: lista wykluczeń marki na poziomie konta.
Jedna strona docelowa dla wszystkich vertikali. Generyczna strona "skontaktuj się w sprawie staffingu" konwertuje poniżej 2 %. Vertikalno-specyficzne strony konwertują przy 6-12 %. Fix: zbuduj pięć do ośmiu vertikalno-specyficznych stron docelowych.
Brak listy wykluczeń MSP. 12-18 % budżetów rekrutacji B2B trafia na konta które nie mogą z tobą transagować. Fix: lista wykluczeń Customer Match odświeżana co miesiąc.
Optymalizacja na wysłania formularzy, nie placementy. Smart Bidding uczy się maksymalizować wysłania formularzy, które obejmują śmieci. Fix: pętla konwersji offline z prowizjami rekrutacyjnymi.

Dla błędów cross-vertykalnych, 5-osiowa lista kontrolna audytu omawia problemy strukturalne.

Plan 90-dniowy i minimalny budżet dla agencji rekrutacyjnej

Minimalny wykonalny budżet miesięczny: 4.500 $ dla regionalnego kontyngencyjnego, 8.000 $ dla multi-wertykalnego staffingu rynku średniego, 15.000 $+ dla wielostanowego staffingu wolumenowego lub multi-regionalnego executive search.

Szablon alokacji dla firmy kontyngencyjnej 9.000 $/miesiąc obejmującej trzy vertikale w dwóch regionach:

Brand Search (dokładne): 700 $ (8 %)
Vertical 1 pracodawca Search: 2.000 $ (22 %)
Vertical 2 pracodawca Search: 1.800 $ (20 %)
Vertical 3 pracodawca Search: 1.800 $ (20 %)
Nakładka ABM Customer Match: 1.200 $ (13 %)
Retargeting (odwiedzający i porzucający): 700 $ (8 %)
Budżet testowy (nowy vertical lub geo): 800 $ (9 %)

Sekwencja 90-dniowa:

Dla agencji chcącej diagnostykę przed zobowiązaniem się do przebudowy, kalkulator ROI modeluje ekonomię prowizji rekrutacyjnych, a kalkulator CPL oblicza maksymalne CPL jakie może absorbować każdy vertical.

Cytuj nas :

SteerAds — poradnik Google Ads dla agencji rekrutacyjnych i staffingowych, zaktualizowany 2026-05-09. Uruchom bezpłatny audyt 5-osiowy aby porównać swoje konto z 200 punktami kontrolnymi, modeluj ROI prowizji rekrutacyjnych za pomocą naszego kalkulatora ROI lub porozmawiaj z zespołem przez stronę kontaktową.

Źródła

Oficjalne źródła wykorzystane w tym przewodniku:

FAQ

Czy Google Ads działa dla agencji rekrutacyjnej z prowizjami rekrutacyjnymi poniżej 5.000 $?

Poniżej 5.000 $ prowizji rekrutacyjnych Google Ads działa tylko w staffingu wolumenowym — zazwyczaj tymczasowym, lekkiej produkcji, handlu detalicznym lub placementach w call center, gdzie realizuje się 40-80 stanowisk miesięcznie. Matematyka: przy prowizji 5.000 $ z marżą 20-25 %, marża brutto na placement wynosi ok. 1.000 $-1.250 $. Google CAC musi pozostać poniżej 400 $, by utrzymać zdrową ekonomię agencji. Jest to osiągalne tylko przy ściśle ukierunkowanych kampaniach wyszukiwania ('staffing tymczasowy [miasto]', '[branża] rekruter [region]') bez dopasowania przybliżonego. Rekrutacja kontyngencyjna powyżej 10.000 $ prowizji to miejsce, gdzie Google Ads naprawdę błyszczy — mniej placementów, wyższa jakość, łatwiejszy ROI.

Czy warto licytować na słowa kluczowe kandydatów czy tylko pracodawców?

Zależy od modelu biznesowego. Agencje czysto kontyngencyjne (płatne za placement) potrzebują obu — kandydaci zasilają inwentarz, pracodawcy kupują do niego dostęp. Firmy executive search retainer powinny skupiać 80-90 % budżetu Google Ads na zapytaniach pracodawców ('firma executive search [vertical]', 'rekruter CFO [region]') bo sourcing kandydatów odbywa się przez LinkedIn i bezpośredni kontakt. Staffing wolumenowy odwraca proporcje: 60-70 % na zapytania kandydatów ('praca magazyn [miasto]', 'zatrudnianie kierowcy CDL') bo niedobór kandydatów jest wąskim gardłem. Dopasuj proporcje do miejsca, gdzie faktycznie leży wąskie gardło biznesu.

Jak mierzyć ROI gdy placement zamyka się 90 dni po kliknięciu?

Użyj konwersji offline z ATS (Bullhorn, Greenhouse, Vincere, JobAdder). Przechwytuj GCLID przy formularzu zapytania po stronie pracodawcy, przechowuj go jako pole niestandardowe w rekordzie firmy i przesyłaj do Google Ads gdy placement zostanie zamknięty z rzeczywistą wartością prowizji. Mediane opóźnienie jakie obserwujemy w executive search: 75-110 dni od pierwszego zapytania do zafakturowanego placementu. Bez przesyłania offline Smart Bidding optymalizuje na szumnych wypełnieniach formularzy (często kandydaci wypełniają formularze pracodawców przez pomyłkę). Tygodniowa kadencja przesyłania to minimum — po 14 dniach jakość GCLID degraduje.

Ile agencja rekrutacyjna powinna miesięcznie wydawać na Google Ads?

Minimalny wykonalny budżet to 4.500 $-7.000 $ miesięcznie dla regionalnej firmy kontyngencyjnej targetującej jeden do trzech vertikali. Poniżej 3.500 $ nie można wyjść z fazy uczenia Smart Bidding na konwersjach placement (potrzeba 30 placementów w 30 dni dla stabilnej optymalizacji). Firmy executive search targetujące retainer fee 50.000 $-150.000 $ mogą działać rentownie przy 8.000 $-15.000 $ miesięcznie bo każdy placement uzasadnia wysokie CPC (25 $-60 $) i długie cykle. Firmy staffingu wolumenowego działające w wielu stanach zazwyczaj wydają 15.000 $-40.000 $ miesięcznie podzielone na kampanie geosegmentowane.

Jaka jest idealna strona docelowa dla kampanii rekrutacyjnej po stronie pracodawcy?

Strona specyficzna dla vertikala z trzema elementami: (1) społeczny dowód pokazujący placement w tym samym vertikalu i regionie (logotypy, zanonimizowane statystyki przypadków); (2) krótki formularz rezerwacji konsultacji (firma, stanowisko, liczba pracowników, zakres budżetu, harmonogram) — nigdy generyczny formularz kontaktowy; (3) wbudowana rezerwacja kalendarza jako alternatywa dla starszych kupujących, którzy chcą pominąć formularz. Unikaj generycznych stron 'o naszej agencji'. Vertikalno-specyficzne strony docelowe konwertują przy 6-12 % na ciepłym ruchu Google Ads vs 1,8-2,5 % na generycznych stronach głównych które audytujemy.

Czy agencja rekrutacyjna powinna używać Performance Max?

Ostrożnie i nigdy bez wykluczenia marki. PMax może działać w staffingu wolumenowym gdzie masz setki miesięcznych konwersji i szeroką sieć kandydatów. W executive search i rekrutacji kontyngencyjnej powyżej 10.000 $ prowizji, pozostań przy Search (Dokładne i Frazy) plus kampaniach targetowanych Customer Match. PMax ma tendencję do nadmiernego przypisywania wyszukiwań marki i spalania budżetu na nieistotne wyświetlenia Display. Jeśli używasz PMax, segmentuj według grupy zasobów vertikala, jawnie wyklucz zapytania marki i audytuj terminy wyszukiwania przez nowe raporty terminów wyszukiwania PMax 2024-2025.

Jak wykluczać konta zablokowane przez MSP z kampanii Google Ads?

Zbuduj listę wykluczeń Customer Match wszystkich kont zablokowanych przez MSP lub ograniczonych PSL. Haszowanie emaili firmowych (SHA-256), przesłanie jako lista Customer Match i ustawienie jako negatywna publiczność na wszystkich kampaniach po stronie pracodawcy. Odświeżaj co miesiąc. Bez tego wykluczenia płacisz za kliknięcia kupujących, którzy prawnie nie mogą z tobą kontraktować — typowe marnotrawstwo jakie obserwujemy to 12-18 % budżetów rekrutacji B2B. Łącz z wykluczeniami IP gdy znane i dodaj pytanie kwalifikacyjne do formularzy ('Czy Twoja firma korzysta z MSP/RPO?').

Czy YouTube jest wart dla agencji rekrutacyjnej?

Tak, ale tylko jako kanał budowania marki i retargetingu Customer Match — nigdy jako główny motor konwersji. Koszt na kwalifikowany widok pracodawcy to ok. 0,04 $-0,10 $ przy pomijanych In-Stream z targetowaniem Customer Match (twoja lista ABM kont docelowych). Używaj 30-60 sekundowych wycinków testimonialnych z udanych placementów w tym samym vertikalu. Bezpośrednia odpowiedź YouTube na zimnych odbiorcach pracodawców rzadko ma sens dla rekrutacji bo ścieżka zakupu wymaga dłuższej narracji niż pozwala 15-sekundowy pre-roll.

Jak mierzyć koszt na placement vs koszt na aplikację?

Koszt na aplikację jest prosty: wydatki Google Ads / aplikacje, widoczny bezpośrednio w kolumnie konwersji po skonfigurowaniu konwersji wysłania formularza. Koszt na placement wymaga pętli konwersji offline. Eksportuj placementy z ATS co tydzień z pierwotnym GCLID, dziel wydatki przez placementy w kroczącym oknie 90-dniowym dopasowanym do miesiąca kliknięcia — nie miesiąca placementu. Mediana proporcji jaką obserwujemy: koszt na aplikację 45 $-110 $, koszt na placement 850 $-2.400 $ w rekrutacji kontyngencyjnej, 3.200 $-9.000 $ w executive search retainer. Proporcja między nimi to twój wynik jakości aplikant-do-placement.